“어렵게 채용했는데 석 달을 못 채우고 나갔습니다. 면접 때는 느낌이 좋았는데 출근 첫 주에 직원이 그만둔 사례도 있고요.”

개원가에서 신입 직원의 조기 이탈이 빈번해지면서 이에 대한 원장들의 근심이 커지고 있다. 과거에는 채용 자체가 어렵다는 것이 문제의 핵심이었으나, 최근 일선 원장들 사이에서는 직원을 새로 뽑는 것만큼 붙잡는 것도 힘들다는 하소연이 부쩍 늘었다.

서울에 개원 중인 A 원장은 “1년 동안 직원을 4번이나 채용했는데 모두 석 달을 못 넘기고 그만뒀다. 급여나 근무 여건, 환경 등도 최대한 배려했고 공고 때마다 지원자도 꾸준히 들어왔는데, 뭐가 문제인지 신입 직원이 버티지 못하고 계속 그만둬 골치가 아프다”고 털어놨다.

의료기관 채용 컨설턴트 이은지 실장은 문제의 핵심을 실무 미숙이나 조건 불만족이 아닌 정착 시스템의 부재로 봤다.

이 실장은 “치과는 OJT(현장직무교육)를 안 하는 곳이 거의 없다. 기구 세팅부터 진료 보조, 감염 관리까지 신입에게 업무를 가르치는 과정은 어디서든 이뤄진다. 그래야 진료가 가능하기 때문이다. 하지만 일을 가르치는 것과 사람을 붙잡는 것은 다른 문제다. 신입 직원에게 필요한 것은 업무를 빠르게 숙달하는 것도 있지만 ‘여기 있어도 되겠다’는 확신”이라고 강조했다.

이 실장은 “업무 매뉴얼도 없고, 처음 왔는데 챙겨주는 사람도 없고, 잘하고 있는지 피드백도 없다면 신입은 ‘이곳은 나와 맞지 않는다’는 결론을 내리게 되고, 이는 곧 사표로 이어진다”며 “낯선 사람들과 낯선 진료 흐름 속에서 온몸으로 긴장하고 있는 신입 직원을 아무도 챙겨주지 않는다면 버티기보다 떠나는 쪽을 택하는 것이 오히려 자연스러운 선택”이라고 지적했다.

# 실무 교육 외 심리적 안착도 중요
이 실장이 제시하는 것은 온보딩(Onboarding) 시스템이다. 온보딩은 OT(오리엔테이션), OJT와는 구별되는 개념이다.

OT가 규정·규칙을 전달하는 단발성 안내이고, OJT가 현장에서 직무를 숙달시키는 교육이라면, 온보딩은 OT와 OJT를 포함해 신입이 조직에 녹아들고 문화를 이해하며 자신의 역할을 찾아 성장 경로를 꿈꿀 수 있도록 돕는 장기적 설계다.

최소 입사 전, 입사 후 1~4주차, 입사 후 1~3개월의 세 구간으로 나눠 접근하는 것이 효과적이며 1년까지도 이어지기도 한다.

입사 전 구간에서는 카카오톡 또는 메일로 출근 첫날 일정·복장·주차 정보, 병원 소개, 복리후생 안내 등 정보를 미리 공유해 신뢰감을 주고, 직원 한 명을 ‘버디’로 지정해 도움받을 수 있도록 하는 것이 좋다. 또 웰컴 키트를 지급해 환영해주는 것도 포함된다. 이는 단순해 보여도 입사 첫날 느끼는 불안을 크게 줄여줄 수 있다.

입사 후 1~4주차에는 업무 공간 안내와 동료 소개는 물론 주별 체크리스트를 제공하는 것이 좋다. 또 1주일 후 원장이 5분이라도 면담을 진행해 적응하는 데 불편 사항이나 궁금한 점을 직접 청취하는 것도 필요하다. 조직 이해도를 높이고 소통 창구를 열어둬 빠르게 적응할 수 있도록 하는 것이 핵심이다.

입사 후 1~3개월 구간에서는 30일·60일·90일 시점에 짧은 면담을 정례화하고, 실무에서 해낸 소소한 성취를 팀 안에서 공개적으로 인정해 소속감을 키우는 것이 중요하다. ‘나는 이 치과에서 이렇게 인정받고 성장할 수 있겠구나’라는 확신이 들 때, 신입이 비로소 정착 의지를 굳히기 때문이다.

끝으로 이 실장은 “일부 원장들은 온보딩을 큰 병원이나 하는 것으로 여기지만, 비용 측면에서 보면 오히려 소규모 치과일수록 경제적 효과가 크다”며 “신입 직원 한 명을 채용하는 과정에는 구인 공고비, 면접 시간, 교육 투자, 그 기간의 진료 효율 저하까지 적지 않은 자원이 투입된다. 그런데 뽑은 직원이 버티지 못하고 나간다면 그 자원은 고스란히 손실이 되고, 원장도 남은 직원도 힘들 수 있다. 신입 직원의 안정적 안착을 위해서는 실무 교육 말고도 심리적 정착에도 관심을 기울여야 한다”고 전했다.