근로기준법은 법정 기본 근로시간을 정하고 연장근로시간의 상한을 정하는 방법으로 근로시간을 규제하고 있다.

2008.7.1. 현재 상시 20인 이상의 근로자의 사업장에는 주 40시간제도가 적용된다. 주 40시간제도는 1일 8시간, 1주 40시간을 기본 근로시간으로 정하고 1주 12시간의 연장근로가 가능하다. 상시 5인 이상 20인 미만 사업장의 경우 기존 주 44시간제도를 적용하고 있으며, 주 44시간제 적용 대상 사업장이 주 40시간제를 적용하고 자 할 때에는 사전에 개정근로기준법 특례제도를 활용해야 하는 것이 원칙이다.

휴게시간·휴일제도의 경우 주 40시간제와 주 44시간제가 동일하다. 즉, 휴게시간은 8시간 근로에 1시간, 4시간에 30분 이상 부여해야 하는 것이 원칙이며 여기서 휴게시간은 일반적으로 식사시간을 포함해 근로자가 업무로부터 자유롭게 해방돼 사적 행동을 할 수 있는 시간을 의미한다. 휴일의 경우 1주 1일을 부여해야 한다.

근로시간관리는 임금관리와 떼어 놓고 논의하기 어렵다. 근로시간에 상응하는 임금이 지급돼야 하기 때문이다. 따라서 법정 기본근로시간을 초과하는 근로시간을 운영할 경우에는 반드시 초과되는 근로시간에 상응하는 임금관리가 필요하다. 법정 기준근로시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50%를 가산·할증한 임금을 추가로 지급해야 한다.

이와 관련해 서울 강남 소재의 A치과의 경우 오후 정규 진료시간 이후의 예약진료에 따라 필요시 연장근무를 실시했다. 근로자는 당해 추가근무에 대한 연장근로수당을 청구했고, A치과는 입사시 예약진료에 따른 추가근무를 충분히 설명하고 이를 감안해 임금을 결정했다고 주장했다. 임금관리는 A치과의 주장을 뒷받침하지 못했고 결국 근로자에게 연장수당에 준하는 금품을 지급하고 합의해야 했다.

따라서 법정 기본근로시간을 초과하는 근로시간을 운영하거나 필요에 의해 부정기적으로 약정 근로시간을 초과해 근로할 경우 당해 시간을 별도로 관리해 임금관리를 하거나, 사전에 연장근로시간이 예측 가능한 경우에는 그 상응하는 수당을 미리 정해 지급하는 임금관리 방법을 강구할 필요성이 있다. 단, 상시 5인 미만 사업장의 경우 근로시간·휴가·연장근로할증임금제도가 적용되지 아니해 상대적으로 근로시간 및 임금관리의 부담을 덜 수 있는 상황이다.