근로계약은 근로자가 사용자에게 노무를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 기초로 성립되는 계약관계다. 근로자의 징표는 바로 임금을 목적으로 근로를 제공한다는 것이다. 따라서 근로자가 근로를 제공하면 사용자는 반드시 그에 상응하는 임금을 지급해야 한다. 반대로 근로를 제공하지 아니하면 임금을 지급할 이유가 없다. 소위 무노동무임금원칙이다. 그러나 이러한 단순한 생각은 많은 사용자들로 하여금 혼란을 초래하는 이유로 작용하기도 한다.

근로기준법은 통상임금제도를 통해 임금관리에 있어 기본급을 주축으로 하는 통상임금(시급)을 기초로 유급 주휴일에 대한 주휴수당, 시간외근로에 대한 연장근로수당, 휴일근로에 대한 휴일근로수당 및 야간근로에 대한 야간근로수당을 법정 요건에 따라 지급해야 하고, 이와는 별도로 연·월차휴가 미사용 일수에 상응하는 휴가수당을 추가로 지급할 것을 요구하고 있다. 근로기준법에 의하면 일정한 조건을 충족하면 직접적인 근로제공과는 별도로 부가적인 임금을 지급해야 하는데, 이러한 임금을 법정수당으로 칭하고 있다.

통상임금과 법정수당을 감안한 임금관리는 과거 제조업의 생산직 근로자를 중심으로 운영되던 시급제 관리의 모태가 돼 왔다. 그러나 관리직 및 전문직에게 널리 적용하고 있는 월급제 내지 연봉제를 통해 근로기준법이 예정하고 있는 통상임금관리의 틀을 이탈해 임금관리를 행하고 있는 것이 오히려 일반적이다.

시급제·일급제·월급제 내지 연봉제가 각 사업장의 실정에 맞게 실시되는 경우에도 근로기준법이 요구하는 법정 수당관리로부터 자유로울 수 없다. 어떠한 임금체계를 운영한다할지라도 법정수당 지급 요건을 충족할 경우 그에 상응하는 임금을 지급해야 한다.

법정수당 부담을 극복하기 위해 약정된 임금에 각종 법정수당을 포함하는 사례를 흔히 볼 수 있다. 법정수당을 포함하는 임금을 약정하는 근로계약(소위 ‘포괄임금계약’이라 함)은 업무의 성질 등을 참작해 명시적인 서면계약을 체결해야 하되, 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 허용되는 것이 원칙이다.

실무적으로 포괄임금계약의 유효성을 고려해 법정수당을 약정 임금에 포함해 지급하고자 할 때에는 월급 내지 연봉 등 약정한 임금의 구성항목을 세분화해 포함하고자 하는 법정수당 항목과 금액을 명시해 법정수당이 약정임금에 포함돼 있음을 계약당사자가 명확히 인식할 수 있도록 근로계약서를 체결하되, 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 해야 한다. 근로자의 명시적인 동의를 확인할 수 있는 근로계약서나 그에 준하는 서면 합의를 확보하지 못할 경우 법정분쟁과정에서 법정수당을 추가로 지급해야 하는 사례가 종종 발생하곤 한다.