사용자는 근로자를 채용할 때 보다 신중을 기하고자 이력서·자기소개서·자격증·경력증명서 등의 서류를 보고, 면접을 실시한다. 필기 또는 실기 시험을 보는 경우도 있다. 아무리 신중을 기한다해도 업무능력과 자질 및 조직적응 여부에 대한 확인을 할 수 없는 경우가 있다. 이러한 경우에 신규 채용직원에게 일정한 기간동안 계속 근무시킬 것인가를 평가해 부적격하다고 판단될 경우 채용을 취소하거나 계약을 해지(해고 또는 본 채용거부)하는 수습제도가 활용되고 있다.

사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 그 업무수행능력 및 적성 등을 평가하기 위해 일정기간의 수습기간을 두어 그 기간 중에 있는 근로자에 대해 적성평가의 기준을 보다 엄격히 하고, 해고 또는 채용 여부에 관한 재량권을 가지는 것은 원칙적으로 허용되고 있다. 그러나 수습기간이라는 이유만으로 정당한 이유 없이 해고(또는 본채용 거부)할 수 없고 근로기준법에 의한 해고제한제도의 적용이 배제되는 것은 아니다.

따라서 수습근로자로서 수습기간 동안 업무실적이 다른 수습직원들에 비해 현저히 저조하거나, 근무태도가 불량하거나, 기본적인 직무수행능력이 극히 불량하거나, 동료 직원이나 상급자 등 조직 이해관계자들과 제대로 융화하지 못하는 등의 사유로 인해 ‘객관적으로 본 채용거부의 합리적 사유가 존재’할 경우에 한해 수습기간중 근로관계종료(본 채용거부)의 정당성이 존중될 수 있습니다.
수습기간과 관련해 유의해야 할 사항으로는 수습기간 설정이 당해 근로자와 명시적으로 합의·결정(당사자간의 수습근로계약 체결 등)돼야 하며, 본채용 거부 사유가 객관적이고 합리적이어야 한다는 것입니다.
아울러 수습기간중의 평가제도를 두거나 해지 절차를 두고 있는 경우 당해 절차 등을 준수해야 합니다.