경제상황이 어렵다고 한다. 일부 기업조직은 존립을 위하여 생존을 고민해야 하는 극한 상황에서 감원을 하거나 임금 일부 삭감 내지 반납을 통하여 비용절감 등을 도모하기도 한다.
어려운 상황에서 감원보다 임금의 일부를 삭감 내지 반납을 선택할 수 있을 것이다. 견해 차이는 있을지라도 불가피한 상황에서 위기 극복의 여러 방법 중 자주 등장하는 방법이다.
임금을 삭감 또는 반납은 생계에 치명적인 위협이 될 수 있다. 따라서 사용자가 경영이 어렵다는 이유로 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 추진할 수 없다.

임금삭감은 기존의 임금 수준을 낮추는 것을 의미한다. 임금삭감은 하향 조정된 새로운 근로조건 결정을 의미한다. 임금삭감은 각 회사마다 임금결정 방식에 따라 방법을 달리하여야 한다.
임금관련 규정에 의하여 호봉제나 그에 준하는 제도로 임금을 결정하는 사업장은 취업규칙 불이익 변경절차에 따라 근로자 과반수의 집단적 동의절차를 거쳐 임금관련 규정변경을 통하여 임금을 삭감하여야 한다.

단체협약이나 임금관련 규정 등에 의하지 않고 개별적으로 연봉 내지 월급을 적용하는 사업장은 근로자와 사용자간의 합의를 통하여 임금을 삭감하여야 한다.
이때 합의형식은 새로운 근로계약서를 체결하거나 개별적인 삭감동의서를 제출받는 등의 방법을 통하여 명시적인 동의의사를 확보할 필요가 있다.

임금반납은 기존의 임금 수준은 유지하되 임금의 일부를 사용자에게 되돌려 주는 것을 의미한다. 임금반납은 삭감과는 달리 퇴직금이나 기타 법정수당 산정시 반납 이전의 임금을 기준으로 함을 원칙으로 한다는 측면에서 삭감보다 근로자들에게 불이익이 적을 수 있다. 임금의 일부를 반납함에 있어 근로자의 자발적인 반납의사를 전제로 가능하므로 반납동의서를 제출받아 명시적인 근로자의 반납의사를 확보하여야 한다.

사용자는 연봉을 삭감하고자 할 때에도 근로자와 삭감된 연봉계약서를 체결하거나 별도의 명시적인 삭감동의를 받아야 한다. 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 연봉을 삭감하고 이에 대하여 근로자가 별다른 이의 없이 근무한다 하여 삭감된 연봉을 포기하였다고 볼 수 없으므로 근로자는 임금청구시효(3년)가 경과하기 이전에 명시적인 동의 없이 삭감된 연봉을 청구할 수 있음에 유의하여야 한다.