시말서만 수회 제출하도록 하고
돌연 면직처분한 것이 정당한지 여부

치과의료기관도 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 해당할 경우, 해고 관련 노동관련법령, 즉 근로기준법 상의 의무를 준수해야 할 것이다. 물론 상시 5인 미만 근로자를 사용하는 경우 많은 근로기준법 규정이 적용되지 않는다. 치과의사로서는 근로기준법 등 노동관련법령의 적용범위 등에 관해 구체적인 이해가 필요하며 필요한 경우 법률적 자문을 받을 필요가 있을 것이다. 이하에서는 직원의 근무상 문제로 인해 해고처분을 할 경우에 있어서 고려해야 할 사항에 관해 최근 판결을 기초로 논하고자 한다.

사용자는 비위행위 등에 대해 징계처분을 할 재량이 있으며 해고의 정당성이 있는 경우에 해고처분을 할 수 있는 재량이 있다고 할 것이다. 직원에게 비위행위 등 근무상 문제가 있어서 해고 혹은 면직처분을 내리는 과정에서 해고의 정당성을 특별히 고려해야 할 것이다.

해고의 정당성을 판단하는 과정에서 징계처분의 적정성이라는 관점에서 다뤄질 수 있다는 점을 유의해야 한다. 즉, 근로자의 비위행위 등 징계사유가 존재한다고 할 경우에는, 그러한 징계사유가 해고에 이를 정도였는지 판단하는 것이 필요할 것이다. 징계사유가 해고에 이를 정도가 아니었다면 해고할 수 없다는 것이 확립된 법원의 태도이기도 하다. 요컨대 비위행위 등에 대한 징계로 가장 무거운 해고처분을 선택한 것이 정도가 지나칠 경우 사용자의 재량권의 범위를 벗어난 것으로서 부당하다 할 것이다.

최근 서울행정법원은 사용주가 징계 수위를 순차적으로 높이는 절차 없이 시말서만 14차례 징구받다가 돌연 면직처분을 내린 것은 부당하다는 판결이 내렸다.
전국택시운송사업조합연합회(이하 공제조합) 산하 공제조합의 한 지부에서 보상업무를 담당해온 A모씨는 2003년 3월부터 2004년 9월까지 직무태만과 과실 등의 사유로 시말서를 수회 작성했다. 공제조합은 시말서를 징구하는 것 외에는 별 다른 징계를 내리지 않았었다. 그런데 공제조합은 2004년 11월 인사위원회를 열어 A모씨를 해고했다.

공제조합의 해고에 불복한 A모씨는 다음해 2월 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 충남지방노동위원회는 A모씨의 신청을 인용해 부당한 해고라고 보고 구제결정을 내렸다. 그런데 공제조합이 지방노동위원회의 결정에 불복해 중앙노동위원회에 낸 재심신청에서 정당한 해고였다고 결정해 다시 지방노동위원회의 구제결정이 번복됐다. A모씨는 중앙노동위원회의 결정에 불복해 서울행정법원에 부당해고 구제재심판정 취소소송을 제기했다.
서울행정법원 행정4부는 최씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소소송에서 “피고의 재심판정을 취소한다"며 원고 승소 판결을 했다.

재판부는 판결이유에서 “근로자가 업무태만 등 사유로 여러 건의 시말서를 제출하는 경우 사용자는 가장 무거운 징계인 면직처분을 하기 전에 먼저 상대적으로 가벼운 징계처분을 하고 그래도 시정되지 않으면 징계의 수위를 순차적으로 높여가야 한다"고 하고, “원고가 약 1년 6개월에 걸쳐 14건의 시말서를 제출하는 동안 회사가 아무런 징계처분도 하지 않다가 한꺼번에 각 시말서를 근거로 면직처분한 것은 징계권의 일탈 및 남용에 해당할 소지가 크다. 최씨에 대한 해고를 부당해고로 인정하지 않은 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

업무태만 등이 누적되면 해고사유가 될 수도 있을 것이나, 근로자의 비위행위 등이 해고사유가 될 수 있는지 여부는 구체적 사실관계에 따라 다른 결론이 도출될 가능성이 크다. 위 사안에서도 실질적인 업무태만의 정도가 고려될 수밖에 없을 것이다. 다만, 절차상 시말서만 징구할 경우 업무태만의 정도가 중하다고 인정받지 못할 수 있다는 점도 문제가 될 수 있을 것이다. 위 판결을 통해 구체적인 근로자의 업무태만 등은 그 중함에 비례해 적절한 징계양정을 해야 함을 알 수 있다.
<양승욱 법률사무소 02-591-8