복리후생급여는 제외…단 기존 노사합의시는 포함

(1) 취지와 문제점
- 대법원은 통상임금에 관한 전원합의체 판결로, 그동안 많은 논란이 되어 왔던 통상임금의 범위와 법적 판단 기준을 제시했다는데 의미가 있다.

- 이번 전원합의체 판결은 일정한 대상 기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단된다.

- 일정한 고정적 요건을 갖춘 정기상여금에 대해서는 통상임금에 해당된다고 판단한 반면, 고정성 판단기준을 엄격히 함으로써 그동안 앞선 수 차례의 법원 판결에서 인정되어온 각종 복리후생적 급여 등을 통상임금에서 제외하는 등 통상임금의 범위를 협소하게 해석하였다.

- 특히 정기상여금의 경우, 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의가 강행규정인 근로기준법에 위반되어 무효임에도 불구하고, 신의성실의 원칙 위반과 기업에 초래될 중대한 경영상 어려움을 들어 과거 법정 기준이하로 미지급된 각종 법정수당 등에 대한 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결이다.

- 근로계약당사자인 근로자가 강행법규인 근로기준법에 보장한 임금, 근로조건의 모호성으로 이를 제대로 알지 못하다가 법에 따라 정당하게 권리를 청구하는 것이 왜 ‘신의성실의 원칙’에 현저히 반한다는 것인지 납득할 수 없다.

(2) 한국노총의 대응지침 및 향후 대책
○ 정기상여금 등을 포함한 시간급 통상임금 재산정해야 할 것
- 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금(근속기간에 따라 급액이 정해져 있고, 지급시기 이전 중간퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 상여금을 지급하는 경우) 등을 통상임금에 포함시켜 각종 법정 수당을 지급하도록 요구할 것

* 복리후생급여 등을 통상임금에 포함하기로 한 기존의 노사합의는 여전히 유효함
(근로기준법 최저기준 이상의 단체협약 등 노사합의는 법적으로 유효함).

○ 변동성 성과급이라도 최소 지급액이 정해진 경우 통상임금에 포함시킬 것
- 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금으로, 최하 등급을 받더라도 최소한도를 지급하는 경우 그 최소한도 내에서는 통상임금성을 긍정
·예컨대, 경영평가를 통해 A~D등급까지 분류한 후, 각각 [A:70만원/B:50만원/C:30만원 / D:20만원]을 지급하고 있다면 20만원에 대한 부분은 통상임금으로 인정됨.
   다만, 최저한도가 0원인 경우(위 사례에서 D등급에게 임금이 지급되지 않는 경우) 이를 통상임금으로 볼 수 없음. 

○ 임금체계 변화 등에 대한 구체적 향후 대책 마련
 - 이번 판결을 계기로 정기상여금 등 포함한 통상임금 범위 재조정, 법정 기준이하로 미지급된 임금의 합리적 청산 방안, 향후 임금체계 변화에 대한 대응책 및 임금구조의 안정화, 단순화를 위한 별도의 임금체계 개편지침을 마련하여 산하조직에 시달할 예정이다.   
위 사안을 보면  근로자들의 단체인 노동조합의 향후 진행방향을 알 수 있습니다. 미리미리 준비하시기 바랍니다.

김기선 나라노무법인 공인노무사(010-2881-7177)