고용주가 특정한 사람을 고용하기 전에 업무능력을 확인, 평가하기 위해 시험적으로 특정한 기간 동안 고용하는 계약을 시용계약이라고 한다. 업무능력을 알 수 없는 자에 관해 업무수행능력을 평가하고 시용기간이 경과하면 정식으로 채용 혹은 해고할 수 있다. ‘시용"은 정식채용을 하기 전에 업무능력 등을 평가해 정식 채용 여부를 판단하기 위한 고용관계이고, ‘수습"은 이미 정식채용이 이뤄졌음을 전제로 근로자의 직업능력 양성과 교육을 목적으로 설정되는 고용관계로서 양자 간 차이가 있다.

그런데 시용기간이 경과한 후 해고할 경우라면 해고에 합리적 이유가 있어야 한다. 최근 서울행정법원은 ‘시용기간 중이거나 시용기간 만료 시에도 근로자를 해고하려면 객관적으로 합리적 이유가 있어야 한다’는 판결을 내렸다. 구체적으로 이 판결에서는 시용기간 동안 업무의 평가기준(이 기준을 통과하면 해고되지 아니하는 상황이었을 경우)의 적정성을 평가하고 있어서 주목된다.

즉, 일종의 채용(및 해고)기준을 가지고 있는 경우라도, 그 기준이 합리적이지 아니해 시용근로자의 업무평가결과만으로 업무수행능력이 부족했는지, 업무수행에 차질이 있는지 알 수 없는 경우에는 해고에 객관적 합리적 이유가 있다 할 수 없다는 취지의 판결이 나온 것이다. 서울행정법원 행정13부(정형식 부장판사)는 금속제품을 제조하는 A사에서 ‘시용 근로자"로 일하다 근무평가가 좋지 않다는 이유로 해고 통보를 받은 김모씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 승소 판결했다고 지난달 25일 밝혔다. 김씨는 2005년 9월 A사에 입사해 지게차 운전원으로 근무하다 3개월 뒤 시용기간 근무평가에서 채용기준 80점에 미치지 못하는 71.5점으로 계속근무 부적격 판정을 받고 시용 종결 통지를 받았다. 이에 김씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 내 받아들여졌으나, 중앙노동위원회는 구제신청을 기각하는 판정을 내리자 서울행정법원에 취소소송을 냈다.

재판부는 판결문에서 “사용자는 정식채용 기준의 설정에 관해 광범위한 재량을 갖고 있으나, A사의 근무평가방식에 따르면 근로자가 10개의 평가요소 중 9개에 대해 ‘양호"를 받고 1개 항목만 ‘보통"을 받더라도 평균 80점에 미달하게 된다"며 A사의 정식 채용기준인 80점이 너무 높다고 지적했다. 재판부는 이어 “이 사건 근무평가결과만으로는 원고의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족했는지 또 그로 인해 업무수행에 어떤 차질이 있었는지를 알 수 없기 때문에 해고에 객관적으로 합리적 이유가 있다고 어려운 만큼, 원고에 대한 해고는 사회통념상 타당하다고 보기 어렵다"고 판시했다.

위 판결은 시용계약일지라도(업종에 따라 상이할 것이나) 업무수행능력이 어느 정도 요구되는 상황에서 어느 정도 부족하다는 점을 객관적으로 파악할 수 있을 정도로 업무수행평가기준을 마련하고 이 합리적 기준에 의거해 시용 종결(해고)을 할 수 있을 뿐이며, 과도하게 높은 업무수행평가기준은 해고의 기준으로서 충분한 입증이 되지 않은 것으로 판단될 수 있다는 점을 시사했다고 할 수 있다.
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