근로관계 종료사유는 사용자에 의한 계약해지(해고), 근로자에 의한 계약해지(의원퇴직), 계약기간 만료(정년 포함), 계약 당사자 소멸(사업폐지, 계약 당사자 사망) 및 당사자간 합의 해지 등이 있다.
근로기준법은 근로관계종료사유 중 해고에 대해 두텁게 근로자를 보호하고 있다. 해고가 위법·부당할 경우에는 무효가 된다. 해고가 무효가 된다는 의미는 사용자의 근로계약관계 해지 의사표시에도 불구하고 계약관계가 법률적으로 존속함을 의미한다. 이로 인해 사용자는 부당해고기간 중의 임금 상당액을 지급해야 하는 것이 원칙이다. 근로자가 요구할 경우에는 원직에 복직시켜야 한다. 근로자가 복직요구에 갈음해 금전보상을 요구할 수도 있다.

해고가 정당성을 인정받기 위해서는 정당한 이유(근로자의 귀책 등에 따른 징계해고 사유와 경영상 감원 사유 발생 등 정리해고 사유)가 존재해야 하며, 정당한 절차(징계절차 또는 정리해고절차)도 거쳐야 한다. 정당한 사유와 절차를 충족하고 있는 경우에도 해고시기와 사유를 서면으로 해고 통보해야 한다. 해고통보는 30일전 해고예고(이에 갈음한 30일분 해고수당지급 조건부 즉시 해고 통보 가능)를 해야 하는 것이 원칙이다.

해고의 정당성 판단은 전문가들도 쉽지 않다. 절차도 번거롭다. 자칫 부당해고로 평가될 경우 경제적·정신적 손해가 적지 않다. 따라서 사용자들은 해고에 따른 제반 위험부담을 회피할 수단을 찾게 된다. 근로기준법은 해고제한에 역점을 두고 있다. 계약기간만료, 근로자 사직서수리, 권고사직, 극단적인 폐업 등에 의한 퇴사처리에 대해 근로기준법은 아무런 제한을 두고 있지 않다. 이점에 착안해 해고 대체수단으로 해고 이외의 근로관계종료사유가 활용되기도 한다. 그러나 해고제한의 입법 취지를 훼손하는 편법적인 수단으로 사용되는 재계약거부·사직서수리·권고사직 내지 위장폐업 등에 의한 퇴사처리에 대해 부당해고로 평가 될 수 있음에 유의해야 한다.