근로계약관계는 계약 당사자간 일종의 채권채무계약관계다. 계약관계는 계약 당사자 일방에 의해 해지할 수 있는 것이 원칙이나 사용자에 의한 계약해지(해고)는 근로기준법에 의해 제약이 따른다. 반면 근로자에 의한 계약해지(사직)는 민법상 고용계약의 일반 원칙이 적용돼 계약해지의 자유가 인정되는 것이 원칙입니다.

민법상 고용계약은 일방(근로자)이 상대방(사용자)에게 해지의 의사표시를 통지(사직서 제출, 구두 통보 등)하고 이를 상대방(사용자)이 응락(수리)함으로써 유효하게 해지된다. 다만, 사용자가 사직의사를 수리(동의)하지 않을 경우 사직의사 통보에도 불구하고 곧바로 사직의 법적 효력이 발생하지 않는다. 사직서 수리 내지 사직동의를 하지 아니하여 사직 효력이 없는 상태에서 일방적으로 출근하지 않는 행위는 계약위반(무단결근, 근로제공약정 불이행)에 해당한다. 사직효력은 사용자가 사직서를 수리거부에도 불구하고 일반적으로 사직서 제출한 날로부터 1개월이 경과하면 근로계약 해지(사직)의 효력이 발생한다.(민법 660조 제2항, 제3항) 따라서 근로자의 일방적인 퇴사로 인한 계약 불이행문제는 1개월간 지속적으로 발생할 수 있다.

사직서 수리보류 내지 거부를 통한 무단결근처리에 따라 근로자는 일정한 불이익 내지 책임을 감수할 수 있다. 사용자는 계약효력 유지기간 동안 무단결근처리를 통해 무급처리할 수 있다. 이 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금 상정에 있어 근로자는 불이익을 감수해야 하는 상황이 발생 할 수 있다. 이와는 별도로 근로자가 예고 없이 퇴사해 업무인수인계 등을 할 수 없게 되거나 영업에 막대한 지장을 초래하는 등 사용자에게 특별한 손해가 발생한 경우 사용자는 그 손해배상을 청구할 수 있다. 실무적으로 사용자가 퇴직 근로자를 상대로 계약위반에 의한 특별 손해배상을 청구하는 사례는 극히 드문 실정이다. 손해배상을 청구하기 위해서는 사용자가 발생한 손해와 근로자의 과실(사용자의 손해 방지조치노력의 정도) 등을 입증해야 하는 어려움이 있기 때문이다. 그러나 다수가 동시 또는 유사한 시기에 집단적으로 퇴직시에는 사용자에게 막대한 피해를 줄 수 있다.

특히 사용자의 영업에 지장을 초래하기 위한 의도된 집단 퇴직이라면 사정이 달라진다. 이 경우 민사적인 손해배상 책임뿐만 아니라 형사적인 책임을 감수해야 하는 심각한 상황으로 전개될 가능성도 있다.