사용자는 다수의 근로자를 사용하기 마련이다. 다수의 근로자가 함께 일사분란하게 조직목표를 달성하기 위하여 행동하기 위하여 직장의 질서가 필요하다. 복리후생 조건을 포함한 부수적인 근로조건을 통일적으로 적용할 필요성도 있다. 취업규칙은 입사부터 퇴직까지 준수해야 할 제반 복무규율과 임금·복리후생 등 근로자들에게 적용되어야 할 사항을 정한 규칙이다. 취업규칙은 복무규정·인사규정·보수규정·상벌규정·복리후생규정·사규·내규 등 다양한 형식과 명칭으로 존재하고 있다. 사용자가 근로조건 등에 대한 사항을 제 규칙·규정·준칙·지침 등의 형식으로 제정하여 근로자들에게 주지시키고 적용하고 있다면 이는 취업규칙으로서의 법적의미를 가지게 된다.

취업규칙은 상시 10인 이상의 사용자를 사용하는 사용자에게 작성·신고의무가 부과되어 있다. 행정관청에 취업규칙 신고의무 이행 여부와는 별도로 취업규칙은 다수의 근로자들의 근로조건을 획일적으로 규율하는 기능을 하고 있다. 유념하여야 할 사항은 취업규칙에서 정한 근로조건을 사용자는 이행할 의무가 있으며, 취업규칙에서 정한 근로조건에 미달하는 특정근로자와 사용자의 합의(근로계약)는 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효된 부분은 취업규칙에서 정한 기준이 적용된다. 예컨대 취업규칙에서 전 직원에게 적용하기로 되어 있는 자녀학비보조금 등 복리후생조건에 대하여 일부 특정 근로자에 대하여 적용하지 아니하기로 하는 특약은 그 부분에 한하여 무효가 되어 당해 특약에도 불구하고 사용자는 취업규칙에 의한 자녀학비보조금 등 복리후생관련 근로조건을 이행하여야 한다.

근로관계에서 근로조건은 여러 규범에 의하여 결정되고 있다. 근로기준법 등 노동관계법령에 의하여 법정 근로조건(최저임금, 퇴직금, 법정수당, 각종 법정 휴가제도 등)이 있다. 노동조합이 존재하는 사업장에는 노사가 합의한 단체협약에 의하여 각종 근로조건 등이 결정된다. 또한 위에서 살펴본 바와 같이 취업규칙을 통하여 사용자는 임의적인 근로조건을 마련하여 적용할 수 있다. 사용자와 근로자간 합의(근로계약 체결)를 통하여 근로조건을 결정 할 수 있다. 즉, 근로조건은 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에서 각기 정하여 적용할 수 있는 것이다. 여기서 각각의 근로조건이 서로 상이할 때 근로자에게 유리한 근로조건이 적용되어야 한다. 이를 유리조건 우선원칙이라 한다. 취업규칙이나 당사자간의 근로계약보다 관계법령에서 정한 근로조건이 유리할 경우 관계법령이, 관계법령이나 취업규칙보다 당사자간의 근로계약이 우선할 경우에는 근로계약에 의한 근로조건이 적용되어야 한다.

취업규칙은 사용자에게 작성·변경 권한이 있다. 그러나 사용자는 스스로 작성·변경한 취업규칙을 위반할 수 없다. 취업규칙은 작성시 근로자들의 의견을 듣고 주지시켜야 한다. 그러나 한번 제정하여 근로자들에게 적용하는 취업규칙을 근로자들에게 불이익한 방향으로 변경하고자 할 때에는 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻어야 불이익 변경의 효력이 인정된다.  근로자과반수의 집단적 동의없이 변경한 취업규칙의 불이익 변경은 원칙적으로 변경효력이 없다. 따라서 직원들에게 적용하는 제 규칙은 신중하게 제정하되 근로자들에게 불이익하게 변경하고자 할 때에는 반드시 근로자 관반수의 집단적 동의를 얻어야 함을 유념하여야 한다.