그렇지만, 다양한 형태의 평가와 보상에 대한 고려없이 지분을 나눈 원장들이 의견을 달리하여 분위기가 어색해지거나, 의사결정이 지연되는 등의 모습을 보이는 경우, 리더십은 형성될 수 없게 된다. 그러므로 지분으로 주인의식을 부여하는 것은 최소화하여야 하며, 경영시스템이 안정되는 시기를 고려하여 단계적으로 성과와 연계하여 지분을 배분하는 것이 한 방법이다. 한 병원에서는 연봉의에게 성과급을 배분하고 연차가 높아짐에 따라 일정비율의 지분을 부여함으로써 장기적인 파트너십을 구축함과 동시에 안정적인 의사결정구조를 유지하고 있다. 어떠한 경우에도 최종의사결정권자가 수시로 바뀔 수 있는 지분구조를 만들어서는 안된다. 최소한 병원경영이 안정화되기까지는 한 사람이 51% 이상의 지분을 유지하여야 한다. 병원의 경영자는 스스로 기획능력이 있어야 한다. 하지만 의료에만 전념해온 경영자가 갑자기 기획역량을 배양한다는 것이 말처럼 쉬운 일이 아니다. 규모가 작을수록 원장은 진료에 매달릴 수밖에 없는 실정이다. 그러한 상황에서는 병원 경영에 필요한 많은 정보를 습득할 수 없고, 관리미흡으로 자원의 누수현상이 일어나거나, 장기적인 차원의 계획이 이루어지기 어렵다. 원장들의 역량을 극대화하기 위해서는 병원에서 일어나는 반복적인 일들은 지원인력이 수행할 수 있어야 한다. 더 나아가 병원장이 하고 있는 일을 직간접적으로 도와줌으로써 원장이 연구와 교육과 같은 자기개발에 시간을 낼 수 있어야 한다. 그래서 일정한 규모를 넘어서면, 병원에 병원장을 지원할 수 있는 인력을 채용하는 것이 좋다. 그리고 더욱 전문성이 있는 기획은 외부 전문가와 장기적인 신뢰관계를 형성함으로써 보완되어야 한다. 공동집필진 박개성 서울대학교 경영대학 경영학과 및 동 대학원 졸업. 가립회계법인과 갈렙앤컴퍼니 설립. 현재 엘리오앤컴퍼니 대표이사. 곽태우 서울대학교 경영대학 경영학과 및 동 대학원 졸업. 아더앤더슨코리아와 갈렙앤컴퍼니를 거쳐 현재 엘리오앤컴퍼니 이사로 재직 중. 김형규 연세대학교 치과대학 및 동 대학원을 졸업. 보건학 박사 수료. 영국 케임브리지 대학교에서 MBA학위 취득. 현재 엘리오앤컴퍼니 시니어컨설턴트 재직 중.