스스로 목표를 세우고 통제하는 직원은 흔들리지 않는다. 셀프리더십 이론의 핵심이다.

스탭들의 잦은 이직이나 방황으로 고민하고 있다면 자신의 직원관리 방법에 문제가 있지 않은지 살펴보고 직원들에게 셀프리더십을 길러주는 노력을 기울여야 한다는 것이 전문가 조언이다.

셀프리더십이란 주어진 과업 수행을 위해 스스로 목표를 세우고 자기지시와 실천을 통해 목표를 실현해 가는 것을 말한다. 이를 위해서는 직원들의 ‘자율’과 ‘책임’을 적절히 컨트롤 해 주는 것이 핵심이다.

원장 혼자 세운 병원운영 원칙보다 각 영역 담장직원과 논의를 통해 목표를 세우고 직원 스스로 업무를 발전시키도록 해야 한다. 예를 들어 소독실 관리나 데스크 업무 등을 맡길 때 직원이 기본적인 관리 프로토콜을 익혔다면 스스로 더 효율적인 방법을 모색하게 하고 그에 대한 자율성을 보장한다. 이 때 문제 상황에 대한 책임소재는 최소한으로 하며, 구체적인 사례에 대한 칭찬과 이에 따른 보상으로 동기부여를 하는 것이 효과적이다.

연차가 쌓인 스탭에게는 후배교육이나 통제에 대한 권한 확대와 함께 발전의 기회를 제공하는 것이 효과적이며, 새내기 스탭에게는 기초임상과정 등 기본업무에 대한 반복 교육과 격려가 효과적이다.

관련 논문에서는 35세 이상, 월급여 250만원 이상, 직장에서 자기개발의 기회가 주어질 때 스탭의 셀프리더십이 가장 높으며 안정적인 직원이 된다고 밝히고 있다. 반면 25세를 전후한 젊은 스탭에게는 업무숙련도를 높여주기 위한 지원과 격려, 정확한 역할 부여 등이 셀프리더십을 높여준다고 설명하고 있다.

특히, 신입 스탭의 경우 처음 일을 하는 과정에서 오는 업무미숙에 대해서는 일정기간 책임감과 긴장감을 갖고 노력하려는 자세를 취하지만, 이에 대한 교육과 관심 등이 지속적으로 소홀하다고 느낄 경우 근무기간 1~2년 이상이 넘어갈 때 이직을 고려하는 비율이 높아진다고 밝히고 있다. 

전문가는 “원장과 스탭, 선배와 후배 스탭 사이가 서로 의지하고 자연스럽게 조언을 구할 수 있는 ‘멘토-멘티’ 관계로 형성될 때 스탭의 셀프리더십이 높아지는데, 이는 상명하복문화의 근무환경을 지양하고 병원 구성원 모두가 동등한 위치에서 같은 목표를 향해 가는 동료라는 인식을 갖게 할 때 효과를 볼 수 있다”고 조언했다.

전문가는 “직원들이 셀프리더십을 갖게 되면 문제 상황 시 이를 극복하려는 의지가 커지고 이직이나 전직 등 문제를 회피하려는 성향이 작아진다. 이때 원장은 조력자로만 역할해도 병원이 원활하게 돌아가게 될 것”이라며 “단, 최종 관리자로서 직원들의 책임을 물어야 하는 상황이 발생했을 때는 단호하게 하되, 직원의 공감을 이끌어 내는 것이 중요하다”고 강조했다.