치과 조직의 변화 속에서 살아남으려면
치과의 구조와 인력 시장은 급변하고 있다. 이러한 변화가 불편하면서도, 점차 적응해 가는 것이 현실이다. 치과에서 실무 교육을 시작한 지 20년 가까이 되어가며, 수많은 조직을 컨설팅하면서 성공한 치과의 공통된 원칙을 발견했다. 그것은 바로 ‘주인의식이 있는 직원’과 ‘효율적인 조직 운영’이다.

모두가 알지만 이런 직원을 만나지 못한다 하고, 원장님은 효율적 조직 운영이 무엇인지를 몰라 많은 강의를 듣고 컨설팅을 고민한다.

성공한 치과 조직의 법칙
소위 성공했다고 말하는 A 원장님과 인터뷰를 했을 때, 언제가 가장 효율적이었는지 물어봤다. 1인 치과로 시작해 대형 치과로 성장하는 과정에서, 가장 높은 수익성을 보였던 시기를 떠올려보았더니. “가장 효율적이었던 때는 내가 혼자 진료하고 직원이 5~6명 정도였을 때인거 같다.” 조직이 커질수록 구성원들은 자연스럽게 힘을 조금씩 빼고, 무임승차하는 직원들이 생긴다. 이는 ‘링겔만 법칙’에서도 증명된 사실이다.

규모가 다르고, 원장, 직원의 역량에 따라 시작이 다양할 수는 있지만 결과는 효율적으로 도출하는 다양한 모습이 있을 수 있다.

린치핀: 필요한 사람이 되는 법
세스 고딘의 책 『린치핀』에서는 ‘당신은 꼭 필요한 사람인가?’라는 도발적인 질문을 던진다. 그는 조직에서 평균적인 역할만 수행하는 것이 아니라, 자신만의 고유한 재능과 창의성을 발휘하는 사람이 되어야 한다고 강조한다. 이는 치과에서도 동일하게 적용된다.

조직 내 린치핀의 특징
문제 해결을 스스로 찾아 나서는 태도
단순 업무를 넘어 창의적인 해결책을 제시하는 능력
환자 및 동료들과의 원활한 소통과 신뢰 구축
맡은 역할에 대한 책임감과 주인의식
변화하는 환경 속에서도 지속적으로 성장하려는 의지

위의 내용은 우리가 얼마나 바라던 업무태도인가.

모든 직원은 조직에서 인정받고 싶어하는 사회적 존재다. 조직이 작을수록 신입 직원 한 명도 소중한 인재로 성장할 수밖에 없다. 규모가 큰 치과에서도 작은 팀 단위 운영을 도입하여 효율을 극대화하는 시스템을 운영하면서 즐거운 결과를 만나게 되었다.

규모가 커지면서, 실장이 4명 있는 치과였고, 그 밑에 여러 명의 팀장들이 있는 곳이었다. 고연봉을 받는 실장들이 매너리즘에 들어가 급여대비 가장 일의 효율성이 떨어지고 있었다. 여기를 진료팀을 쪼개서 팀장들에게 업무권한을 극대화 했다. 한달 후, 15년 차 워킹맘 팀장의 변화가 나를 즐겁게 했다. 기존에는 감정적이고 소극적인 분이라는 평가를 받았지만 본인 팀의 환자리콜, 예약, 보험청구, 상담, 팀원 교육까지 맡으면서 태도가 완전히 달라졌다. 환자와 직접 소통하며 감사 인사를 받고, 환자를 더 많이 보기 위해 대기 시간을 줄이기 위해 적극적으로 움직이기 시작했다. 예전에는 ‘내 책임이 아니니까 실장이 알아서 하겠지’라고 생각했었지만, 이제는 스스로 문제를 해결하는 주체가 되었다. 데스크와의 마찰도 자연스럽게 사라졌다.
누구라도 업무의 주도권을 가지는 순간, 직원의 태도와 조직의 분위기가 바뀔 수 있다.

주인의식이 변화의 시작이다!
결국, 조직의 운영 방식이 변화를 만든다.
원장들이 원하는 주인의식 있는 직원, 그들은 이미 치과에 있다. 다만, 그들이 능력을 발휘할 수 있도록 조직이 움직이지 않았을 뿐이다. 성공적인 치과를 만들기 위해서는 단순히 ‘좋은 인재를 채용’하는 것이 아니라, 기존 직원이 자신의 역할을 주도적으로 수행할 수 있도록 동기를 부여하는 것이 핵심이다.
지금 당신의 치과는 ‘린치핀’을 만들고 있는가?